ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﻳﺰی و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﻬﻴﻨﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ آب در ﺳﻄﺢ ﺣﻮﺿﻪ آﺑﺮﻳﺰ دارای ﻣﺸﻜﻼت و ﭘﻴﭽﻴﺪﮔﻴﻬﺎی ﺧﺎص ﺧﻮد ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ . مدیریت آب کره زمین در حال حاضربا بحرانها وچالشهای نگران کننده ای همچون کمبود آب، عدم دسترسی به آب شرب بهداشتی وتمیز ،کاهش در منابع مالی اختصاص داده شده، فقدان آگاهی تصمیم گیران وعموم ودر معرض خطر بودن صلح وامنیت جوامع دست در گریبان است . مدیریت ملی آب کشور باید بر اساس مدیریت توأمان عرضه و تقاضا، جامع نگری در کل چرخه آب و اصول توسعه پایدار و آمایش سرزمین در حوزه های آبریز کشور و مشترک، تقویت شده و به منظور تحقق مدیریت یکپارچه منابع آب،باید هماهنگی های متقابل بین بخش های مختلف اقتصادی، اجتماعی، زیربنایی و خدماتی با بخش آب فراهم گردد. لذا تأمین برنامه‌های لازم به منظور حصول توسعه پایدار و حفظ محیط زیست و کیفیت منابع آب کشور از ضروریات محسوب می گردد. با توجه به بحرانها وچالش های پیش آمده رهیافتهای گوناگون مدیریت منابع آب همچون مدیریت مبتنی بر عرضه آب ،مدیریت یکپارچه منابع آب ورهیافت راهبردی با گذشت زمان نشو ونما یافته اند .درحال حاضر حفظ پایداری منابع آب، و مدیریت جامع حوضه آبریزاز اهداف نظامهای مدیریت منابع اب می باشد ،که در این تحقیق راهکارهای موثردر توسعه پایدار منابع آب و چالش های پیش روی منابع و راهبردهای موثر در مدیریت منابع مورد بحث و بررسی قرار می گیرد .
مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره اشتیاق شغلی و عملکرد کارکنان
فرمت : doc , word
تعداد صفحات : 81
دارای پیشینه پژوهش جدید
فاقد غلط املایی و نگارشی
رفرنسدهی استاندارد
گارانتی بازگشت وجه دارد.
فهرست مطالب
2-2 عملکرد 4
2-2-1 عملکرد شغلی 5
2-2-2 عملکرد کارکنان 6
2-2-3 ارزیابی عملکرد 7
2-2-4 ابعاد رفتاری عملکرد شغلی 8
2-2-5 مدل‌های رفتاری عملکرد 9
2-2-5-1 مدل چندعاملی کمپبل 9
2-2-5-2 مدل رفتار شهروندی سازمانی 10
2-2-5-3 مدل رفتار ضد تولیدی سازمانی 11
2-2-5-4 مدل عامل عمومی عملکرد 12
2-2-6 ماهیت عملکرد 12
2-2-6-1 عملکرد وظیفه 12
2-2-6-2 عملکرد بافتی 13
2-2-6-3 عملکرد انطباقی 14
2-2-7 ملاک‌های مورداستفاده برای ارزیابی عملکرد 14
2-2-8 چرا ارزیابی عملکرد مهم است؟ 15
2-2-9 روش‌های ارزیابی عملکرد 16
2-2-10 ابزارهای عینی ارزیابی عملکرد شغلی 17
2-2-11 مقیاس‌های ذهنی ارزیابی عملکرد 18
2-2-12 ابعاد عملکرد شغلی 18
2-2-13 عوامل مؤثر بر عملکرد شغلی 19
2-2-13-1 عوامل سازمانی 19
2-2-13-2 عوامل فردی 20
2-1-13-3 عوامل درون فردی 20
2-3 تعهد سازمانی و تعاریف آن 20
2-3-1 تعهد سازمانی و مؤلفه‌های آن 22
2-3-3 پیشآیندهای تعهد سازمانی 23
2-3-4 انواع تعهد سازمانی 24
2-3-5 عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی 25
2-3-6 دیدگاه‌هایی در مورد کانون‌های تعهد سازمانی 27
2-3-7 مدل‌های نظری تعهد سازمانی 28
2-3-7-1 مدل مزیت‌های جانبی بکر 28
2-3-7-2 مدل مودی، پورتر و استیرز 29
2-3-8 الگوهای چندبعدی تعهد سازمانی 31
2-3-8-1 مدل اریلی و چاتمن 31
2-3-8-2 مدل سه‌بخشی تعهد سازمانی مایر و آلن 32
2-3-8-3 مدل آنجل و پری 33
2-3-8-4 مدل مایر و شورمن 33
2-3-8-5 مدل با لفور و وِکسلر 34
2-3-8-6 مدل آلن و مایر 34
2-3-8-7 مدل پنلی و گولد 35
2-3-9 مطالعات در مورد تعهد سازمانی 36
2-3-9-1 مطالعه بارن و گرینبرگ در مورد تعهد سازمانی 36
2-3-9-2 مطالعه ماتیو در مورد تعهد سازمانی 36
2-3-9-3 مطالعات کوهن در مورد تعهد سازمانی 37
2-3-9-4 مطالعه مایر و اسکورمن در مورد تعهد سازمانی 39
2-3-10 دو دیدگاه درباره تعهد سازمانی 41
2-4 اشتیاق شغلی 44
2-4-1 تعریف اشتیاق شغلی 45
2-4-2 اشتیاق شغلی و مفاهیم مرتبط 48
2-4-3 پیش آیندهای اشتیاق شغلی 50
2-4-4 محرکهای اشتیاق شغلی 52
2-4-5 رابطه اشتیاق کارکنان با عملکرد مدیران ارشد 55
2-4-6 ابعاد اشتیاق شغلی 56
2-4-7 استراتژی‌های مناسب جهت افزایش اشتیاق شغلی 59
2-4-8 مزایای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان 61
2-5 پیشینه پژوهشی 63
منابع 70-80
بخشی از مطالب فایل :
اشتیاق شغلی و عملکرد کارکنان
1-2 مقدمه
آموزش و پرورش را می‌توان یکی از ارکان اساسی هر جامعه دانست. بقا، دوام و پیشرفت هر جامعه به کیفیت تعلیم و تربیت آن بستگی دارد. آموزش و پرورش به واسطه داشتن رسالت فردی و جمعی هدایتگر توسعه و پیشرفت است. رسیدن به این هدف در پرتو مدیریت مؤثر این سازمان امکان پذیر است. امروزه مدیریت به‌عنوان حرفه و تخصصی مطرح می‌شود که اجرای آن مستلزم دانش و تجربه است. مطالعه دانش مدیریت نشان میدهد که اندیشه تعهد یکی از موضوعات مهم در مباحث مربـوط به مدیریت و رهبری سازمان‌ها اسـت. این اندیشه، یکی از ارزش‌های اساسی است که سازمان می‌تواند بر آن متکی باشد و کارکنان را بر اساس ملاک تعهد ارزشیابی کند. امروزه سازمان ها به متعهد نگه داشتن کارکنان خود با سازمان بسیار علاقه مند هستند. پژوهش ها نشان داده است که کارکنان متعهد از عملکرد بهتری برخوردار بوده و به‌احتمال کمتری سازمان را ترک می‌کنند و با سهولت بیشتری در رفتارهای مدنی- سازمانی درگیر می‌شوند. یکی از مهم‌ترین اهداف هر سازمان، افزایش بهرهوری و عملکرد بالای سازمان است. در دنیای پررقابت کنونی، بهرهوری به‌عنوان یک فلسفه و دیدگاه مبتنی بر استراتژی بهبود، مهم‌ترین هدف هر سازمان را تشکیل میدهد و می‌تواند همچون زنجیرهای فعالیتهای کلیه بخشهای جامعه را در برگیرد.
2-2 عملکرد
عملکرد، دستیابی کارکنان به وظایف تعیین‌شده است که حاصل مشترک توانایی و انگیزش می‌باشد. توجه به جنبه‌های انگیزشی شغل، پس از به‌کارگماری منابع انسانی دارای اهمیت است. در برانگیختن منابع انسانی، دو عامل بیشتر از سایر عوامل مؤثر میباشند؛ یکی اینکه چگونه می‌توان رفتار شغلی را به سهولت آموخت و دیگر اینکه چه پاداش‌هایی به این‌گونه رفتارها می‌توان ارائه داد. فرایند ارزشیابی منابع انسانی می‌تواند دو هدف فوق را برآورد سازد و پس‌خوراند مناسبی برای یادگیری وظایف شغلی فراهم کند (کیشیتا و شیمیدا[1]، 2014).
تعریف روشنی از عملکرد وجود ندارد. کمپل، مک کلی، آپلر و ساگر[2] (1993) اظهار داشتند که مفهوم عملکرد شناخته‌نشده است. بااین‌حال آن‌ها عملکرد را مترادف با رفتار تعریف کرده‌اند. آنچه افراد انجام می‌دهند، قابل‌مشاهده است و شامل فعالیت‌هایی است که در ارتباط با اهداف سازمان بوده در قالب مهارت‌های فردی، قابل‌اندازه‌گیری می‌باشد (ماچینسکی[3]، 1999؛ به نقل از صالح میرحسینی، 1385).
ازنظر کاسیو عملکرد، اجزا وظایف محوله به فرد می‌باشد (کاسیو[4]، 1995).
در تعریفی دیگر عملکرد عبارت است از حاصل فعالیتهای کارکنان ازلحاظ اجرای وظایف محوله پس از مدت‌زمان معین این حاصل می‌تواند جنبه تولیدی و درعین‌حال جنبه خدمت داشته باشد (سازمان امور اداری و استخدامی، 1374).
عده‌ای دیگر عملکرد را نتیجه فرایند و تحقق اهداف می‌دانند. فرایند به این معناست که انجام هر کاری طی مراحلی بایستی انجام گیرد تا آن کار انجام شود و تحقق اهداف به این معناست که انجام هر کاری طی مراحلی بایستی انجام گیرد تا آن کار انجام شود و تحقق اهداف به این معناست که با رعایت مراحل کاری آن هدف تحقق پیدا میکند (سلطانی، 1378).
2-2-1 عملکرد شغلی
عملکرد شغلی به‌عنوان ارزش مورد انتظار کل سازمان از رفتارهای مجزایی که افراد فراتر از دوره زمانی خاصی انجام می‌دهند تعریف‌شده است. نکته مهم که در این تعریف وجود دارد این است که عملکرد یک ویژگی از رفتار است. به‌ویژه یک ویژگی متراکم از رفتارهای چندگانه مجزا که فراتر از گستره زمانی خاصی انجام می‌شود. دومین نکته مهم در این تعریف این است که ویژگی رفتاری که عملکرد به آن نسبت داده‌شده است ارزش انتظار یک سازمان است؛ بنابراین ساختار عملکرد به‌وسیله این تعریف متغیری است که بین مجموعه‌ای از رفتارها که به‌وسیله افراد متفاوت انجام می‌شوند و مجموعه‌ای از رفتارها که به‌وسیله افراد مشابه در زمان‌های مختلف انجام می‌گردد تمایز قائل می‌شود. این تمایز بر این پایه استوار است که چه مقدار از مجموعه رفتارها احتمالاً از تأثیرات سازمانی می‌کاهند. به عبارتی تفاوت در عملکرد تفاوت در ارزش مورد انتظار سازمانی رفتار فرد می‌باشد (بورمن، ایلگن و کلیموسکی[5]، 2003).
[1] Kishita & Shimada
[2] Campbell, Mac kely, Opler & Sager
[3] Machinsky
[4] Casio
[5] Borman, Ilgen & Klimoski
